«Даешь» реализацию потенциала и высокую производительность труда! Или как система управления карьерой влияет на показатели бизнеса

 Кузьминская.jpgЕвгения Кузьминская, руководитель департамента по развитию персонала ДТЭК

Как увеличить число высокоэффективных сотрудников и повысить производительность? А вы как HR, что сделали для этого? Как способствовали тому, чтобы предоставить сотрудникам компании возможности для реализации их потенциала?

Управление карьерой с точки зрения компании как системы, и сотрудника (даже лично вас) – провозглашаю ключевым фактором эффективности и результативности. Система карьерного планирования либо будет способствовать высокой производительности сотрудников, их удовлетворенности работой и вы как HR – становитесь менеджером по счастью, либо … мы как то подбираем, оцениваем, стимулируем, развиваем, определяем таланты, назначаем, «красиво» увольняем, формируем бренд работодателя. С другой стороны выстроенная система в HR способна исправить несовершенство нашей образовательной системы и определения карьерного пути в соответствии с талантами и предназначением человека.

 В данной статье хотим поделиться с коллегами наработками по построению системы управления карьерой: ответами на вопросы какпомочь сотрудникам найти свое место, облегчить переход на другую должность желающим и имеющим для этого способности. Каждый проект по построению карьеры по-своему уникален и содержит в себе характерные, присущие только ему, особенности. Уверенны, коллеги смогут сделать полезные выводы, возможно, наши решения натолкнут вас на свои мысли и решения.

Для того, чтобы мы оперировали одними понятиями предлагаю дать определение карьере и системе управления карьерой, выделить виды, цели и задачи карьеры.

Что такое карьера и система управления карьерой? Виды карьеры

Итак, определим основные понятия «Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Система управления карьерой – это комплекс методов развития и перемещения сотрудников в рамках Компании для реализации ими различных видов карьеры». Наша задача создать систему управления карьерой, которая будет способствовать реализации потенциала сотрудника и повышению производительности.

Для решения этой задачи мы выделили в нашей компании три вида карьеры: вертикальная, горизонтальная и экспертная (рис.1). Выделили следующие отличительные характеристики каждого вида карьеры:

  • Вертикальная карьера это процесс перемещения сотрудников на более высокую ступень структурной иерархии (руководящие должности в рамках Дирекции). Например: ассистент – специалист – менеджер. В идеале вертикальная карьера заканчивается на должности директора компании.
  • Горизонтальная карьера это процесс перемещения сотрудников в рамках компании в другую функциональную область деятельности на аналогичной должности, либо расширение или усложнение задач на прежней ступени. Например, начальник отдела обучения может переходить на аналогичную должность в направление по работе с талантами, экономист перейти в HRнаправление по компенсациям и льготам. Менеджер – становится менеджером, специалист – специалистом, руководитель одного  подразделения – руководителем другого. Главное при таких миграциях это наличие у сотрудника необходимых компетенций, желание и способность обучаться и вакантная должность внутри компании.
  • Экспертная карьера это процесс перемещения сотрудников на должность экспертов, которые обладают уникальным опытом, знаниями и умениями, которые позволяют вносить существенный вклад в реализацию стратегии компании. В нашей компании экспертную карьеру можно строить в производственном направлении, как правило, это специалисты с уникальными техническими знаниями и способностями.

typesofcareer.jpg

 

Рис.1 (виды карьеры в ДТЭК)

В нашей компании три вида карьеры также различаются по целям, задачам и ключевым показателям для бизнеса.

В рамках вертикальной карьеры цель и задачи программ ТОП-50 и Кадровый резерв - подготовить преемников ТОП-50 и резервистов программы Кадровый резерв для занятия 70% ключевых должностей – что обеспечивает стабильность для бизнеса.

Цели горизонтальной карьеры - сохранить и реализовать потенциал лояльных, профессиональных и заинтересованных в развитии сотрудников с целью повышения производительности труда.

Цель экспертной карьеры - сохранить и приумножить лучшую профессиональную и техническую экспертизу на рынках присутствия компании.

Необходимо понимать, что в реальном бизнесе не существует типов карьеры в чистом виде. Для того что бы занять пост руководителя направления, сотруднику необходимо поработать в различных должностях, существующих в этом подразделении, а не просто пройти путь специалист – начальник отдела – руководитель департамента. Для нашей компании при подготовке будущих руководителей важно, чтобы была глубина и широта понимания данного подразделения. Соответственно каждый сотрудник, приходя в нашу компанию, проходит определенный карьерный путь, по сути это сочетание горизонтальной и вертикальной карьеры, горизонтальной и экспертной.

Тема вертикальной карьеры, работы с Hi-Po, с высокопотенциальными сотрудниками, с сотрудниками у которых развит управленческий потенциал, составление карт карьеры по достижению ключевой должности - в достаточном объеме представлена на конференциях, в статьях, на форумах. Мы столкнулись с отсутствием практических советов о построении горизонтальной и экспертной карьеры. Путь, который мы прошли при изучении подходов к построению системы управления карьерой – это и изучение западного опыта, опросы сотрудников нашей компании и дискуссии с руководителями. На внутренних встречах мы обсуждали ключевые вопросы и искали ответы: на решение, каких проблем/задач должна быть направлена система горизонтальных перемещений, какой подход к системе управления карьерой лучше использовать: инициатива сотрудника или потребности бизнеса, из каких департаментов, дирекций могут горизонтально перемещаться сотрудники в другие дирекции.

Для выбора своего подхода мы определили на решение, каких проблем направлена экспертная карьера (данные проблемы особенно актуальны для коллег из производственных компаний):

  • Низкий уровень подготовки молодых специалистов технических и инженерных профессий. Снижение общего квалификационного уровня производственного персонала
  • Отсутствие системы мотивации для стимулирования передачи экспертизы, уникальных знаний
  • Снижение вовлеченности высококвалифицированных специалистов (низкий уровень инициативы)
    • Увеличение среднего возраста эксперта. Отсутствие экспертов в определённых областях
    • Экспертный потенциал сотрудников используется не в полной мере и не по назначению

Кто же такой эксперт, какими ключевыми качествами он должен обладать, что его отличает от других сотрудников. Мы ориентируемся на портрет эксперта:

▪  Эксперт – ориентация на непрерывное профессиональное развитие

▪  Энтузиаст – предлагает изменения, улучшения на уровне Компании

▪  Мастер – умеет быстро обучаться и внедрять новые знания и умения в жизнедеятельность Компании

▪  Учитель – охотно делится с коллегами своими знаниями и умениями

▪  Командный игрок – нацелен на достижение командного результата

Когда вы понимаете на решение, каких проблем должна быть направлена система, какой портрет вашего эксперта необходимо определить его функции и задачи. Мы выделили следующие функции:

Быть примером в работе

Выполнять свои профессиональные обязанности на высоком уровне. Быть востребованным руководством, коллегами в своем направлении деятельности

Предлагать идеи

Предоставлять консультационную помощь в проектной деятельности, в операционных улучшениях.

Выдвигать рацпредложения. Предлагать новые идеи для оптимизации и повышения эффективности в работе

Обучать других

Проводить обучение в УКК, Академии ДТЭК - развивать профессионально сотрудников компании

Быть Наставником

Выступать в роли Наставника - передавать знания и опыт.

Сокращать время адаптационного периода новых сотрудников. Способствовать качественному выполнению профессиональных задач коллег. Нести ответственность за безопасность труда новых сотрудников

Обмениваться опытом

Участвовать в обмене опытом на производственных единицах Компании, в проектной деятельности

Как найти экспертов внутри компании и за ее пределами, как реализовать их потенциал и как развивать?

На рис.2 описаны четыре основных этапа поиска и отбора экспертов под потребности бизнеса, с ответственными за процесс.

searchingexperts.jpg

 

Рис.2 (Поиск и отбор Экспертов под потребности бизнеса)

После того как мы нашли сотрудника с необходимыми знаниями, потенциалом и мотивацией следующий этап это реализация и применение его экспертизы в компании. Мы выделили:

  • Информационная база. На предприятиях компании будет создана база Экспертов, по различным направлениям
  • Повышение качества рабочего наставничества на производстве
  • Обучение новых сотрудников
  • Выдвижение идей по улучшению производственных процессов на предприятии
  • Передача экспертных знаний сотрудникам предприятий
  • Разработка учебных программ по своему направлению деятельности
  • Работа в качестве эксперта-консультанта в производственных проектах
  • Ликвидация ЧП на объектах
  • Участие в разработке и освоении новых технологий (НИОКР)

Как результат мы получаем выгоды и для сотрудника и для компании - повышение производительности и эффективности труда, улучшение качества подготовки молодых специалистов, повышение уровня профессиональных знаний сотрудников, повышение качества проработки и реализации производственных проектов в компании, а сотрудник с его уникальными способностями востребован, занимается любимым делом и получает удовольствие от работы.

В нашей компании экспертная карьера работает 1,5 года. Есть положительные результаты, есть недочеты. Например, только после первого года работы для нас стало очевидно, что для реализации экспертами тех инициатив, которые «были задуманы» необходимо их прописывать как ключевые показатели деятельности. Для себя мы определили два ключевых показателя эффективности системы управления карьерой - уровень вовлеченности, лояльности и удовлетворенности сотрудниками работой (методика: социологические опросы. средняя оценка по 5-ти бальной системе) и вакансии, закрытые внутренними кандидатами. Мы еще «шлифуем» свою систему по управлению карьерой, постоянно возникают простейшие вопросы, о которых не задумываешься, когда прописываешь систему на бумаге.

Делимся вопросами, которые помогут вам создать эффективную систему управления карьерой

  1. Какие проблемы/задачи в краткосрочной, среднесрочной может решить программа планирования карьеры сотрудников.
  2. Какие риски и возможности Вы видите при функционировании системы управления карьерой.
  3. Какая система должна стать основой для составления карт карьеры в вашей компании.
  4. Как вы будете адаптировать сотрудников к новой должности, и развивать для реализации плана карьеры.
  5. Как сотрудники узнают о возможностях построения карьеры. Кто будет отвечать за реализацию карьеры сотрудниками.

Однажды мой коллега сказал: «Людям трудно расстаться с компанией, где живут их мысли»!

Это, в самом деле, так! Во взаимоотношениях меня и компании, как и в любых живых отношениях, бывает всякое: и драйв, и радость безмерная от удачного проекта, и обиды, и непонимание…. Но, пусть именно ваша компания дает возможность реализовываться и развиваться! А также, за редким исключением, принимать решения, не вступая в конфликт с собой. И как компания, желающая получить лучший персонал, вы непременно должены иметь некое послание, «месседж», которое будет транслировать через коммуникации.

Месседж компании ДТЭК: здесь можно реализовать свой потенциал, быть полезным компании и получать удовлетворение! Здесь никогда не бывает скучно, потому что замыслы руководителей опережают даже «раннее меньшинство» и компания постоянно летит вперед! Она амбициозна, умна, душевна и жадна до жизни во всех ее проявлениях! От прогрессивных методов развития персонала до корпоративных выездов Дирекции; от совместного празднования «Дня семьи» до совместного просмотра фильмов после работы в Киноклубе. И когда садишь «зерна» и видишь ростки, а потом собираешь урожай - то физически ощущаешь, как «твой вклад влился в дело твоей отчизны». Современному человеку недостаточно посадить дерево, вырастить ребенка и построить дом. Ему хочется еще реализовать проект и реализоваться самому, причем именно как Личности. И бизнес, компания эту возможность дает. И счастлив тот, кто нашел компанию, где эти способности востребованы, реализованы, оценены и разделены с коллегами!